5- تصنيف المؤسسات الاقتصادية: هناك عدة أشكال يمكن أن تأخذها المؤسسات الاقتصادية،ومن المفيد التمييز بينها بدلالة بعض المعايير،حتى يتضح لنا تنوع المؤسسات من جهة،وإظهار متطلبات التسيير المختلفة حسب أنماط المؤسسات،ومن المعايير الأكثر استعمالا في تصنيف المؤسسات الاقتصادية،ما يلي:
- المعيار القانوني.
- معيار الحجم.
- المعيار الاقتصادي(نوع النشاط).


1.5-تصنيف المؤسسات حسب المعيار القانوني: يتم تصنيف المؤسسات طبقا لهذا المعيار إلى صنفين رئيسيين،هما: - مؤسسات خاصة.
- مؤسسات عمومية.
أ‌. المؤسسات الخاصة: قد تكون مؤسسات فردية أو شركات،فالمؤسسات الفردية تنشأ عن شخص واحد هو رب العمل أو صاحب رأس المال،عوامل الإنتاج،بالإضافة إلى عمل الإدارة والتنظيم أحيانا،أما مؤسسات الشركاء(Les Entreprises societaires) فتكون تحت حيازة عدة حاملين لرؤوس الأموال،بحوزتهم شخصية معنوية وذمة خاصة،حيث يتوزع التنظيم والتسيير ورأس المال على أكثر من شخص المؤسسة.
ب‌. المؤسسات العمومية: في هذا النوع من المؤسسات يكون رأس المال مملوكا لمجموعة عمومية ممثلة في الدولة أو الجماعات المحلية ،كما أن سلطة القرار ترجع إليها،فهي مؤسسات تابعة للقطاع العام (الدولة) وتخضع للتشريعات الخاصة به.


2.5-تصنيف المؤسسات حسب معيار الحجم: من أهم المعايير المعتمد عليها في تصنيف المؤسسات الاقتصادية حسب هذا المعيار،عدد العمال(L’effectif)،وهنا تختلف تقسيمات المختصين للمؤسسات،حيث نجد من يميز بين خمسة أنواع من المؤسسات والبعض يميز بين أربعة والآخر ثلاثة أنواع فقط...


المعتمدين على تصنيف المؤسسات إلى خمسة أنواع يكون على النحوالتالي(15):
1- من 0 إلى 9 عمال: المؤسسات المصغرة (Les toutes petites entreprises:TPE).
2- من 10 إلى 49 عامل: المؤسسات الصغيرة (Les petites entreprises:PE).
3- من 50 إلى 499 عامل: المؤسسات المتوسطة (Les moyennes entreprises:ME).
4- من 500 إلى 999 عامل: المؤسسات الكبيرة (Les grandes entreprises:GE).
5- بداية من 1000 عامل : المؤسسات الكبيرة جدا (Les tres grandes entreprises:TGE).


أما التصنيف الثاني فيصنفها إلى أربعة أنواع على النحوالتالي (16):
1- المؤسسات المصغرة: من 1 إلى 9عمال.
2- المؤسسات الصغيرة: من 10 إلى 199 عامل.
3- المؤسسات المتوسطة: من 200 إلى 499.
4- المؤسسات الكبيرة: من 500 فما فوق.


عادة ومن أجل التبسيط يتم التمييز بين نوعين من المؤسسات: المؤسسات الصغيرة والمتوسطة 
والتي لا يفوق عدد عمالها 499،بينما المؤسسات الكبيرة يفوق عدد عمالها 499 (17).
لكن يبقى الاعتماد على هذه المعايير للمقارنة بين المؤسسات الاقتصادية غير كاف،لهذا تضاف إليها معايير أخرى في العديد من الأحيان،مثل: رقم الأعمال،القيمة المضافة،الأموال الخاصة،النتائج،الاستثمارات..



3.5-تصنيف المؤسسات حسب المعيار الاقتصادي: قسم الاقتصادي COLIN CLARK النشاطات الاقتصادية إلى ثلاثة قطاعات،وهي (18):
أ‌. القطاع الأول (Secteur Primaire): يجمع تلك المؤسسات المتخصصة في الزراعة (الفلاحة) بمختلف أنواعها ومنتوجاتها،وتربية المواشي،بالإضافة إلى أنشطة الصيد البحري...
ب‌. القطاع الثانوي (Le Secteur Secondaire): تتمثل في قطاع الصناعة،أي المؤسسات الصناعية،وهي مختلف المؤسسات التي تعمل على تحويل المواد الطبيعية أساسا إلى منتوجات قابلة للاستعمال أو الاستهلاك النهائي أو الوسيط،وتشمل بعض الصناعات المرتبطة بتحويل المواد الزراعية إلى منتوجات غذائية وصناعية مختلفة،بالإضافة إلى صناعات تحويل وتكرير المواد الطبيعية من معادن وطاقة وغيرها(الصناعات الاستخراجية).
ت‌. القطاع الثالث (Le Secteur Tertiaire): يتمثل في المؤسسات الخدماتية،أي المؤسسات المنتجة للخدمات (التوزيع،النقل،السياحة،البنوك،التأمين،...).

تجدر الإشارة إلى أن قطاع الخدمات يعرف تطورا مذهلا في العقدين الأخيرين،وعليه هناك من يضيف قطاعا رابعا (Quaternaire)،الذي يتمثل في تلك المؤسسات التي تمنح الخدمات لمؤسسات أخرى:الإعلام الآلي،الأمن،الاستشارة.

الفـصـل الـثـانـي: الـمـدارس التـنـظـيـمـيـة

عرف تسيير المؤسسات تطورا كثيرة منذ مئات السنين،من خلال أراء وأفكار ونظريات العديد من الكتاب والمفكرين والممارسين،والذي تم جمعهم في مدارس تنظيمية،ودراسة والعمل باقتراحاتهم ونظرياتهم،سواء كانت نظريات وصفية(Descriptives)،نتفسيرية(Explicatives) أو حكمية(Prescriptives)،وتسعى هذه النظريات غبر المدارس المختلفة إلى ملاحظة سير المؤسسات والبحث عن أسباب الظواهر من أجل استخراج الحكم أو قواعد التسيير،وذلك في طريق البحث عن أحسن نجاعة للمؤسسات،انطلاقا من أعمال فريديريك تايلور (1856-1915) حول تقسيم العمل وتنظيمه وفايول (1841-1925)حول الإدارة وتنظيم المسؤوليات في المؤسسات وتقسيم الوظائف وغيرها،ولقد تعاقبت الأعمال والبحوث مما أدى إلى ظهور عدة اتجاهات أو مدارس كما سنتناول ذلك.

1- المدرسة الكلاسيكية: نتيجة للثورة الصناعية في القرن التاسع عشر وتركز وسائل الإنتاج،ظهر إلى الوجود شكل جديد للعمل في بداية القرن العشرين،حيث جلب القطاع الصناعي يد عاملة كبيرة من الفلاحة التي كانت قليلة التكيف مع الإنتاج التقني،في هذا السياق يمكن تحديد الاتجاهات التي تناولتها المدرسة التقليدية بالدراسة في ثلاث نواحي كالآتي ( 1):
الأول: زيادة الإنتاجية من خلال دراسة الجوانب الفنية للعمل والأساليب والظروف التي تؤدي إلى تحقيق الكفاءة الإنتاجية للعناصر المشتركة وذلك على مستوى الإدارة التنفيذية(الورشة )،وهو ما ركزت عليه حركة الإدارة العلمية،يتميز بأنه توجه تسييري لـفريديريك تايلور من خلال حديثه عن التنظيم العلمي للعمل،
الثاني: دراسة الإدارة "كعملية " تعتمد على عدد من الوظائف التي يجب على المدير اضطلاع بها،ومن خلال هذه الوظائف تم تنمية عدد من المبادئ الإدارية التي يمكن تطبيقها على الأفراد والمؤسسات،وهو ما تناوله هنري فايول في حديثه عن التنظيم الإداري للعمل.
الثالث: دراسة الإدارة من خلال ما يسمى " التنظيم البيروقراطي " للوصول إلى الكفاءة الإدارية بتطبيق مبادئ البيروقراطية،والذي كان بالتوازي مع الاتجاه الأول والثاني،من خلال أفكار ماكس فيبر حول البيروقراطية ذات التوجه السوسيولوجي.
باختصار تركز المدرسة التقليدية على الكفاءة التنظيمية لتحقيق نجاح المؤسسة

1.1-تايلور والتنظيم العلمي للعمل(1856-1915)(Taylor et l’organisation scientifique du travail):
تعتمد الفكرة الأساسية لتايلور على أنه يمكن رفع إنتاجية العامل الضعيفة بأقل جهد مع الحصول على أجر أحسن،من خلال التركيز على زيادة كفاءة العمال الذي يعتمد على التصميم العلمي للوظائف،وقد كان تصوره الأساسي يتمثل في وجود طريقة مثلى لأداء أي وظيفة وأن هذه الطريقة المثلى لابد أن يتم اكتشافها واستخدامها.وهناك أربعة مبادئ هامة تنبثق عن البحث عن تحسين الإنتاجية وهي(2):
- تطوير علم حقيقي لكل جزء من الوظيفة المراد انهاؤها وتحديد أفضل الطرق العلمية لأداء هذه الوظيفة أو بعبارة أخرى الدراسة العلمية للعمل والذي يتمثل في: تحليل،تفكيك،تحديد،توقيت العمليات(دراسة الوقت والحركات)،وكل هذا التصميم للعمل من صلاحيات الإدارة،ولكن النتيجة تعود على العامل بالإيجاب،حيث يصبح ماهرا ومختص في التنفيذ.
- اختيار العمال على أسس علمية وتحميل كل عامل مسؤولية إنجاز الوظيفة التي تتناسب مع اختياره،من خلال التركيز على بعض الخصائص مثل :المقدرة،قوة العضلات،ومقاومة التعب .
- تثقيف العمال وتطويرهم والتأكد من أنهم يستعملون أفضل الوسائل العلمية،محاولة منه إيجاد محفزات يتجاوب معها العمال،وزيادة الأجور للعمال الذين ينتجون أكثر.
- التعاون الودي بين الإدارة والعمال ،بإيجاد رئيس للعمال يعطي تعليماته ويشرف على العمال المكلفين بإنجاز خطوات العمل ومراحله،وهذا طبعا بعد تجزئة وتقسيم النشاطات.

في الأخير نستنتج بأن هذه المبادئ ما هي إلا تطبيق لمعايير محددة علميا،حيث العمال يطبقون المبادئ التي أعدت لهم من خلال الدراسة العلمية للعمل دون احتجاجات،فهي مبادئ غير قابلة للنقاش،ومنه فإن العمل يصبح عقلاني ورشيد.
وهناك عدة مفكرين آخرين ساهموا في تطوير الإدارة العلمية ومنهم:هنري غانت،فرانك وزوجته ليليان جيلبرت...

2.1-فايول والتسيير الإداري (1841-1925)(Fayol et la gestion administrative):
إن أفكار تايلور اهتمت أكثر بتنظيم العمل في الورشة الإنتاجية،أما أفكار فايول فركزت على الجانب الإدارى،فلقد قام بتحليل واقتراح وتصنيف نشاطات المؤسسة إلى ستة مجموعات من الوظائف(الإدارات)،كما يبين ذلك الجدول رقم (1).

الجدول رقم (1): الوظائف الستة للمؤسسة حسب فايول
الوظائف النشاطات
الوظيفة التقنية (TECHNIQUE)
الوظيفة التجارية (COMMERCIALE)
الوظيفة المالية (FINANCIERE)
وظيفة الأمن (SECURITE)
الوظيفة المحاسبية (COMPTABLE)
الوظيفة الإدارية (ADMINISTRATIVE) إنتاج،تحويل
شراء،بيع،تبادل
البحث عن رؤوس الأموال وتسييرها
ضمان حماية الموظفين والخيرات
القيام بالجرد،إعداد الميزانية،حساب أسعار التكلفة...
التنبؤ،التنظيم،القيادة،التنسيق،المراقبة.
SOURCE: C.Bussenault et autres,OPCIT,P29
فضلا عن ذلك فقد حدد فايول وظائف المدير بخمس وظائف وهي (3):
1- التخطيط، 2- التنظيم، 3- إصدار الأوامر، 4- التنسيق، 5- الرقابة.
بالإضافة إلى أنه اشتهر بمادئه الأربعة عشر في مجال الإدارة وإرشاد المديرين في تسير مؤسساتهم(4):
* تقسيم العمل، * السلطة، * الإنضباط، * وحدة الرئاسة، * وحدة التوجيه، * إخضاع المصلحة الشخصية للمصلحة العامة، * المكافأة (التعويض)، * المركزية، * تدرج السلطة، * الترتيب، *المساواة، * استقرار العمالة، * الإبتكار (المبادأة)، *التعاون.

3.1-ماكس فيبر والبيروقراطية (1864-1920) (WEBER et la Bureaucratie):
إن فيبر هو من أصل كلمة "Bureaucratie "،الكلمة جاءت من bureau في مفهومه العادي،أي المكان الذي يؤدون فيه الأشخاص وظائفهم الإدارية،حيث أراد فيبر تجنب عملية التعسف التي قد يلجأ إليها بعض المسؤولين في الأعلى،ومنه حماية العامل من خلال ترسيخ السلطة على بعض المبادئ فيما يتعلق بالعمل في المكاتب خاصة وجود قواعد رسمية في وثائق مكتوبة ورسمية،ومنه نستنتج بأن التنظيم البيروقراطي عقلاني وقانوني،حيث أن سلطة القائد تعتمد على حماية قانونية رسمية كطريقة أكثر فعالية في التنظيم.

وتوصل إلى ذلك من خلال دراسته للمؤسسات الكبيرة التي كانت تتصف بعدم الكفاءة وتواجه العديد من المشكلات التنظيمية،ومنه اقترح نموذجا مثاليا للتنظيم أطلق عليه " النموذج البيروقراطي "،واعتبره الأكثر كفاءة ودقة في تحقيق أهداف المؤسسة،لكونه يعتمد على الرشد في اتخاذ القرارات،واعتبر فيبر المعرفة والمقدرة أساسا للتنظيم بدلا من المحاباة والمحسوبية(5).
اقترح فيبر عدة سمات لهذا النموذج البيروقراطي المثالي وهي(6):
1- تقسيم العمل والتخصص،حيث يتم تحديد سلطة ومسؤولية كل فرد بوضوح،وهي سلطة مشروعة بحكم أنها واجبات رسمية.
2- يتم تنظيم المكاتب / الوظائف في شكل سلم هرمي للسلطة مما لنتج عن ذلك سلسلة الأوامر.
3- اختيار جميع العاملين على أساس المؤهلات الفنية عن طريق الامتحانات الرسمية أو استنادا للتعليم والتدريب.
4- الموظفون يعينون ولا ينتخبون.
5- الموظفون الإداريون يعملون مقابل رواتب ثابتة،وهم موظفون مهنيون.
6- الموظف الإداري لا يملك الوحدة التي يديرها.
7- على الإداري أن يخضع لقوانين وضوابط ورقابة شديدة،فيما يتعلق بسلوكه أثناء تأدية مهامه الرسمية،وهي ضوابط ليست شخصية وتطبق بشكل موحد في جميع الحالات.



2- مدرسة العلاقات الإنسانية (L’ecole des relations hummaines):
بعدما تعرفنا على أن المدرسة الكلاسيكية ركزت على جانب الرشد والعقلانية لتحقيق أعلى كفاية إنتاجية من خلال الاهتمام بتقسيم العمل والتخصص والتسلسل الرئاسي والتنسيق والتأكيد على القوانين والأنظمة وغيرها،مع إهمال الجانب السلوكي للأفراد في المؤسسات،حاولت مدرسة العلاقات الإنسانية دراسة السلوك الإنساني داخل المؤسسات وأثره على زيادة الإنتاجية،وتركز على فكرة مؤداها أن الإدارة تنطوي على تنفيذ الأعمال من خلال الأفراد ومن ثم فإن دراسة الأفراد ودوافعهم وأنماط سلوكهم والعلاقات الشخصية المتداخلة هو المدخل السليم لدراسة الإدارة(7)، حيث اهتمت بدراسة النواحي النفسية والاجتماعية للأفراد ودراسة ما يحفزهم ويدفعهم للعمل،ومن أهم المفكرين التابعين اهذ المدرسة.

1.2-إيلتون مايو وحركة العلاقات الإنسانية(ELTON MAYO) (1880-1949): يعتبر مؤسس حركة العلاقات الإنسانسة وسوسيولوجية العمل،بالرغم من أن الدراسات التي قام بها مايو كانت في البداية تهدف إلى قياس علاقة الظروف المادية المكونة للعمل وأثرها على الإنتاجية إلا أنها خرجت من هذه الدراسات بنتائج أخرى تتصل بأهمية العنصر البشري في العملية الإدارية.

قام بعدة دراسات في مجال بسيكولوجية الصناعة،وأكثرها شهرة ما سمي " تجربة هاورثون سنة 1927 "، وذلك في مصنع Compagnie Westerne Electric بشيكاغو والتي كانت على النحو التالي:
أ‌- التجربة: تتمثل في دراسة تغيرات البيئة المادية وشروط العمل (الإنارة،مواقيت العمل،أسس احتساب الأجور،أوقات الراحة…) على الإنتاجية،وذلك على ستة عمال متطوعين في الورشة.
ب‌- النتائج: كانت النتائج متناقضة حيث لم تثبت بصورة قاطعة أي علاقة خطية مباشرة بين تلك العوامل المادية وإنتاجية العامل،حيث لاحظ بأن الإنتاجية ارتفعت في كلتا الحالتين،عند تحسين شروط العمل (الأثر المنتظم) وحتى عند عدم تحسين شروط العمل فإن الإنتاجية استمرت في الارتفاع (الأثر غير المنتظر).
ت‌- الاستنتاجات: استنتج مايو بذلك بأن ارتفاع الإنتاجية لا تنتج فقط عن تحسين شروط العمل،ولكن العامل الحاسم في التأثير على إنتاجية العامل هو ضغط الجماعة والمعايير الاجتماعية للجماعة،من خلال تغيير العلاقات الاجتماعية بين أعضاء المجموعة،حيث أصبحت فريق متجانس وكذلك بين فريق العمل والإدارة.

من أهم الأفكار والمفاهيم المستمدة من تجارب هاورثون،ما يلي(8):
- إن المؤسسة نظام اجتماعي،بالإضافة إلى كونها نظام فني،وأن هذا النظام الاجتماعي يحدد أدوارا ومعايير لسلوك الفرد قد تختلف عن أدوار ومعايير التنظيم الرسمي للمؤسسة.
- لا تتم إثارة دوافع الأفراد بفعل حوافز اقتصادية فقط،فالحوافز المعنوية لها دورها أيضا في إثارة دوافع الأفراد.
- يجب التركيز على اتباع الأسلوب الديمقراطي والمشاركة كنمط في القيادة.
- ربطت حركة العلاقات الإنسانية بين رضا الفرد وإنتاجيته.
- من الضروري تطوير اتصال فعال بين مستويات المؤسسة المختلفة لتبادل المعلومات،وعلى هذا فإن مشاركة العاملين مبدأ مهم في حركة العلاقات الإنسانية.
- يحتاج مديرو المؤسسات مهارات اجتماعية بقد حاجتهم إلى مهارات فنية.
- يمكن حفز العاملين في المؤسسة عن طريق تحقيق حاجاتهم النفسية والاجتماعية.

إذا فالعامل الاقتصادي (المادي) لم يكن العنصر الوحيد المحرك للسلوك الإنساني نحو الأداء الأحسن،ومنه أوصى إلتون مايو بوضع هياكل للسلطة في المؤسسة تعطي أكثر مسؤولية للعمال،وهو ما يبين أهمية العامل الإنساني في سلوك الفرد العامل،فالعامل لا يهتم فقط بالمادة،بل يعطي أهمية كذلك للبعد العاطفي،لأن ترشيد العمل (الحركات،التموضع،الوقت،الإجراءات،التجهيزات…) لها دور كبير في الرفع من الإنتاجية شريطة أن يصاحبها الاهتمام بالجانب الإنساني،ومنه يتحتم على المؤسسات دراسة الطبيعة الإنسانية لفهم ردود فعله (نفسيا واجتماعيا)،أي دراسة حاجات الأفراد في العمل،العلاقات في مجموعة العمل،التحفيز،القيادة...

2.2-فريديريك هرزبرق ودراسة التحفيزات (FREEDERICK HERZBERG et l’etude des motivations):
توصل فريديريك هرزبرق إلى أن عوامل العمل والتحفيزات التي يحتاجها العاملين في المؤسسة، يمك تجميعها في مجموعتين من التحفيزات (9):

 عوامل الصيانة : وهي إن لم تتوفر تسبب عدم رضا للفرد،وتتعلق بـ : بظروف العمل،الراتب،نوع الإشراف،النظافة في العمل،الضوضاء،وغيرها…،ومنه فإن عدم تلبية هذه الحاجات يسبب صراعات داخل المؤسسة،بينما توفيها لا يحقق أي رضى إضافي لأنها عوامل ضرورية للعمل.
 عوامل الدافعية: وهي إذا توافرت تسبب الرضا وتحفز الفرد إلى مزيد من العمل والجهد،وتتعلق هذه العوامل بجوهر العمل مثل: الاعتراف،الترقية،التطور،الاعتراف بالجميل،المسؤولية،وغيرها...،ومنه فإن توفير هذه الحاجات والعوامل للعاملين في المؤسسة هو عامل لرضى العاملين وتحفيزهم أكثر.

نستنتج بأن المؤسسة لابد أن تتجنب الاستياء أو عدم الرضى،من خلال الأخذ بالحسبان بيئة العمل،سياسة المؤسسة الأمنية،والتركيز على تحسين شروط العمل والمكافآت،لأن هذه العوامل هي جزء من المطالب العادية للعمال،من جهة،ومن جهة أخرى الحث على الرضى أو إحداث الرضى،وذلك من خلال ترشيد وتبسيط العمل،مع إعطاء العمال مهام أكثر تعقيدا مصحوبة بأكثر حرية وأكثر،مسؤولية.

هناك مفكرين آخرين ينتمون إلى هذه المدرسة،مثلDOUGLAS McGREGOR ،الذي ميز بين نوعين من الأفراد في المؤسسة:النظرية X : تنص على أن العامل لايحب العمل لابد أن يراقب ويتابع ...،بينما النظرية Z ، تنص على أن العامل يحب العمل طواعية ولا حاجة لمراقبته ...،أما KURT LEWIN،فتحدث عن ديناميكية المجموعة،حيث اهتم بسلوكات المجموعة،وأن النشاطات والسلوكات النفسية للأفراد لا تتحد بالحيازات الفردية للأفراد،لكن بالعلاقات التعاونية التي تحوزها داخل المجموعة.

3- المدرسة الرياضية (L’ecole Mathematique)(1945): 
تسمى كذلك المدرسة الكمية،حيث مع تطور المؤسسات والأعمال تم إدخال مجموعة من الوسائل التقنية الكمية في التسيير بهدف التحكم أكثر في التسيير والإدارة ومراقبة نشاطات المؤسسة،ومن أهم المفكرين "MORGENSTERN"،وذلك بإدخال البرمجة الخطية،الطرق الإحصائية...
يمكن القول أن أفكار هذه المدرسة تنطوي على فكرة مؤداها أن الإدارة يمكن النظر إليها كعملية منطقية يمكن التعبير عنها في شكل كمي وعلاقات رياضية ومن ثم يمكن معالجة المشاكل الإدارية من خلال وضع نموذج كمي يعبر عن العلاقات المختلفة التي تمثل متغيرات المشكلة وعلى أساس الأهداف المراد الوصول إليها،ومن أهم النماذج الرياضية لحل المشكلات الرياضية ما يلي (10):
 نموذج البرمجة الخطية ويستخدم في تحديد تشكيلة المنتجات المثلى المزمع إنتاجها والتي تحقق أعلى أرباح وأقل تكلفة.
 نموذج النقل والذي يهدف إلى الوصول إلى أفضل شبكة نقل والتي معها تقل تكاليفها إلى أدنى حد ممكن.
 نموذج شبكة بيرت والذي يستخدم في تخطيط المشروعات الجديدة والعمليات الإنتاجية التي يعتمد تنفيذها على تتابع معين للأنشطة المكونة للمشروع أو العملية.
 نموذج نظرية المباريات (الألعاب) والذي يستخدم في أغراض المفاوضات مع الزبائن والموردين والأطراف التي تتعامل معها المؤسسة بغرض الوصول إلى الاستراتيجيات الواجب اتباعها والتي تحقق مكاسب مرضية للمؤسسة.
إلا أن الاهتمام بها دون مراعاة العوامل السلوكية والتنظيمية جعلها تفتقد إلى الشمولية وهو ما دفه المفكرين إلى الاهتمام بالعنصر الأخرى زيادة عن الجانب الكمي في التسيير.



4- المدرسة النيوكلاسيكية (الكلاسيكية الحديثة): 
استفادت هذه المدرسة من مختلف الأفكار السابقة،إذ جمعت بين الجانب الكمي والجانب الإنساني ونجحت في ولادة الإدارة بالأهداف،من خلال إشراك الإداريين والعمال في الإدارة وذلك عن طريق محاولة ربط أهداف كل منهما ببعض والتقائها بأهداف المؤسسة ككل،وهي طريقة لربط العمال أكثر بمؤسستهم،ولقد كان من روادها العاملين في الميدان من إداريين،إطارات ومهندسين:Alfreed Pritchard sloan (1875-1966)،(Octave Gelinier(1966)،Peter Ferdinand Drucker (1909)،وتمثل أهم أفكارهم فيما يلي(11):
- Alfreed Pritchard sloan (1875-1966): تكلم عن لامركزية منسقة،حيث لا مركزية السلطة تدفع بالمبادرة،والمسؤولية والمرونة مع إلزامية استقلالية القرارات والمراقبة الدورية للنتائج.
- (Octave Gelinier(1966): تحدث عن قاعدتين أساسيتين لفاعلية المؤسسة (1-المنافسة،2-الإبداع)،ويضيف إليهما الغاية الإنسانية،وحتى تكون المؤسسة فعالة لابد أن تحدد المهام التي يجب أن تتحملها الإدارة العامة،خاصة تعريف السياسة العامة وهيكلة المسؤوليات.
- Peter Ferdinand Drucker (1909): أكد على أن الإدارة أصبحت وظيفة أساسية في المجتمع،وتتمثل المهام الأساسية للإدارة (Management) فيما يلي:
1- تحديد المهمة ووضع الأهداف الخاصة بالمؤسسة بوضوح.
2- إعداد برنامج إنتاجي ورضا في العمل.
3- تسيير الوقائع (كل ما يحدث في المؤسسة ) والمسؤوليات الاجتماعية.
نستنتج بأن الإدارة بالأهداف أعطت أهمية كبيرة للجانب الإداري،انطلاقا من تحديد الأهداف،تحليل وتنظيم العمل في هيكل،تحفيز واتصال،القياس بالاعتماد على المعايير وتكوين الأفراد...

5- التوجه النظامي للمؤسسة (L’approche Systemique):
من بين أهم مؤسسي النظرة النظامية للمؤسسة (Ludwig Von Bertalanffy)،بالإضافة إلى (Kenneth Boulding)،(Norbert Weiner)،(Sttafford Beer) و(Jay Forrester) و (Martin Star)، يقوم مدخل الأنظمة على ربط المؤسسة بكل من البيئة الداخلية والخارجية،فوظائف الإدارة وعمل المدير لا يرتبط فقط بالمتغيرات الداخلية ولكنها تعتبر جزء من بيئة أكبر و تتأثر بالمتغيرات البيئية الخارجية في اتخاذ كافة قراراتها،وعليه نجد أن مدخل الأنظمة ينظر إلى المؤسسة على أنها نظام موحد وموجه نحو تحقيق أهداف مشتركة معينة،ومن ثم يجب أن تتفاعل أجزاؤه بطريقة تحق هذه الأهداف،فبدلا من التعامل مع المشكلات المختلفة كأجزاء منفصلة،فإن مدخل الأنظمة يقوم على افتراض أخذ جميع عناصر النظام ككل في الاعتبار.
تعتبر المؤسسة حسب نظرية النظم على أنها تعمل بموجب نظام متحد ومؤلف من أجزاء متداخلة،ومنه يمكن تعريف النظام على أنه(12): " عبارة عن مجموعة من الأقسام المتداخلة والعاملة معا لهدف أو لأهداف محددة ". 

يمكن تعريف النظام حسب "Von Bertalanffy" على أنه(13) :" مجموعة العناصر المتفاعلة،الموجهة نحو تحقيق هدف"،أما Rosnay” " فيعرف النظام على النحو التالي(14):" هو مجموعة من العناصر في تفاعل ديناميكي والمبنية على هدف".كما يعرف النظام على أنه (15):"مجموعة من الأجزاء التي تتفاعل مع بعضها البعض لتحقيق أهداف معينة وبطريقة تكون كلا متكاملا يزيد من مجرد الجمع المادي لهذه الأجزاء"،فالمؤسسة هي مجموعة من الأجزاء المعتمدة على بعضها والتي تعمل ككل واحد لتحقيق غرض أو هدف معين.

نستنتج بأن النظام ما هو إلا تجميع لعدة عناصر مترابطة فيما بينها وفي تفاعل ديناميكي،مجندة ومعبئة في الهياكل بحسب الأهداف،والمؤسسة يمكن تشبيهها بالنظام لأنها مركبة من عناصر أو أنظمة فرعية (أفراد،رؤوس أموال،تجهيزات،وظائف،معلومات،بيئة خارجية...)،فهي مثل جسم الإنسان المركب من أعضاء (القلب،الرئتين،الكلية،الأوعية الدموية…) والتي تسمح للإنسان بالحياة والقيام بمختلف تحركاته وأعماله،وبالتالي فإن هيكل وسير النظام ونجاحه في المؤسسة مرتبط بثلاثة عوامل(16):
1-التفاعل بين هذه العناصر (الأموال،الأفراد،المواد،الآلات…).
2-الغايات والأهداف التي حددتها (الاستمرارية،النمو،إرضاء الأفراد).
3-البيئة الخارجية (اقتصادية،قانونية،اجتماعية،...).

كما يرى البعض بأن نجاح النظام يتطلب توافر ثلاثة دعامات أساسية(17):
1- توازن داخلي بين الأجزاء المكونة للنظام.
2- التعايش مع البيئة الخارجية.
3- نظام جيد للاتصال بالبيئة.

تعتبر المدرسة النظامية المؤسسة على أنها نظاما مفتوحا على البيئة من خلال تفاعله باستمرار مع البيئة ويبحث بصفة مستمرة عن الموارد بهدف استغلالها والاستفادة منها،ويتغير هذا النظام ويتكيف بصفة مستمرة مع البيئة الخارجية،عن طريق البحث عن مدخلات جديدة واستخدام عمليات تحويلية وإنتاج مخرجات ليضعها في متناول من يطلبها ويحتاج إليها،لهذا يتألف نظام المؤسسة-حسب نظرية النظم- من العناصر الأربعة التالية(18):
 المدخلات.
 العمليات التحويلية.
 المخرجات.
 المعلومات المرتدة.

فضلا عن ذلك فإن النظام المفتوح له سمات أخرى هامة ذات علاقة بدراسة المؤسسات،أهمها(19):
 خاصية الدورة:النظام المفتوح عبارة عن سلسلة من الأحداث والأنشطة المتعاقبة،حيث أن مخرجات النظام تشكل مصدرا لمدخلات جديدة تعمل على تكرار الدورة.
 مقاومة الفناء: يستطيع النظام المفتوح البقاء والمحافظة على ذاته من الفناء،بل والنمو لكونه يملك المقدرة على استخدام طاقة وموارد (مدخلات ) تفوق مخرجاته.
 الوعي بالبيئة: لكل نظام مفتوح حدوده التي تفصله عن بيئته،وإن كان من الصعب تحديد هذه الحدود بدقة،وهناك علاقة اعتمادية وتبادلية بين النظام وبيئته،ومنه فإن التغيير في بيئة النظام يمكن أن يؤثر في جانب أو أكثر من النظام والعكس صحيح أيضا.
 الاستقرار والثبات: إن الموارد (المدخلات ) التي يحصل عليها لتجنب الفناء،تؤدي إلى حالة ثابتة نسبيا. 
 الميل نحو التوسع والنمو: حينما يزداد النظام تعقيدا،ويسعى للتغلب على خاصية الفناء،يتحرك النظام المفتوح نحو النمو والتوسع،ولكي تضمن بقاءها،تعمل النظم المعقدة الكبيرة نحو تحقيق هامش من الأمان يتجاوز الحد المطلوب للبقاء.فالنظم الفرعية الكثيرة المعقدة داخل النظام تميل إلى استخدام مزيد من المدخلات تفوق ما تتطلبه المخرجات،وذلك لكي تتغلب على خاصية الفناء.
 توازن أنشطة الصيانة وأنشطة التكيف: تعمل النظم المفتوحة على تحقيق نوع من التوافق والمواءمة بين الأنشطة التي تعمل على ضمان بقاء الأنظمة الفرعية في حالة توازن/ثبات،وإبقاء النظام ككل في توازن مع بيئته،وهذا يحول دون التغييرات السريعة المفاجئة التي يمكن أن تخل بتوازن النظام.ومن ناحية أخرى،فالأنشطة التكيفية ضرورية للنظام حتى يستطيع أن يتكيف مع المتطلبات الداخلية والخارجية مع مرور الزمن،وكلا النشاطين ضروري لبقاء المؤسسة. 
 وجود أكثر من بديل لتحقيق الهدف: تعني أن المؤسسة يمكن أن تحقق أهدافها بمدخلات وعمليات تحويلية متنوعة،وتكمن أهمية هذا المفهوم في الاعتقاد بوجود أكثر من حل واحد لمشكلة معينة بدلا من محاولة التوصل إلى حل مثالي جامد.

من أهم فوائد التي يمكن استخلاصها من هذه النظرية،هي أنها تركز على العلاقات بين العناصر بدلا من التركيز على طبيعة العناصر ذاتها،فالعنصر يحدد ويعرف بمكانته في النظام وليس بطبيعته الخصوصية،ومنه فإن سلوك كل عنصر يختلف من علاقة لأخرى،مثل استراتيجية التكلفة يمكن أن تكون في سياق تنافسي معين ولكن غير مناسبة في سياق آخر...
إن نظرية الأنظمة تنظر إلى الكل وليس إلى الأجزاء المكونة للكل،فإذا حدث تغيير في جزء ما فإن بقية الأجزاء سيطرأ عليها التغيير هي الأخرى،حيث أن أي تغير في البيئة التنافسية للمؤسسة قد يجعل أمورا كثيرة تتغير في الأنظمة الفرعية للمؤسسة (القيم،أنظمة التعويض،الاستراتيجية،الهيكلة،النظام التسويقي،النظام الإنتاجي…)،وذلك تكيفا مع الأوضاع التنافسية الجديدة.
الفصل الثالث: بيئة المؤسسة الاقتصادية
تنشط المؤسسة الاقتصادية في بيئة متنوعة ومعقدة سواء تعلق الأمر بالبيئة الداخلية أو البيئة الخارجية،إ، معرفة البيئة التي تنشط فيها المؤسسة من المهام الأساسية للاستراتيجيين من خلال جمع المعلومات عن التغيرات التي تحدث فيها ومدى تأثيرها على المؤسسة،وذلك بما تتيحه من فرص أو تفرضه من تهديدات،لأن نجاح المؤسسة يتوقف على مدة تكيفها مع البيئة الخارجية بطريقة تزيد من درجة استفادتها من الفرص وتزيد من قدرتها على مواجهة التهديدات البيئية.
إن بيئة المؤسسة الخارجية متعددة المتغيرات،حيث تشمل البيئة الاقتصادية والاجتماعية،البيئة السياسية والقانونية،البيئة الثقافية،المنافسون،الزبائن،الموردين،القوى العاملة…،هذا فضلا عن البيئة الداخلية للمؤسسة والمتمثلة في القدرات والإمكانيات الداخلية للمؤسسة في مختلف وظائفها (الإدارة،المالية،التسويق،الإنتاج،التموين…)،حيث أن تقييم هذه العناصر يسمح للمؤسسة بالتعرف على نقاط قوتها ونقاط ضعفها،ومنه أخذ فكرة كافية عن مدى قدرتها على استغلال الفرص أو تفادي التهديدات التي تفرضها البيئة الخارجية.

1- تعريف البيئة: يمكن تعريف البيئة على أنها(1): " كافة المتغيرات التي لها علاقة بأهداف المؤسسة وتؤثر بالتالي على مستوى كفاءتها وفعاليتها،هذه المتغيرات منها ما يخضع إلى حد كبير-لسيطرة الإدارة – مثل مستوى أداء العاملين وكفاءة تشغيل عناصر الإنتاج من مواد خام وآلات ومجهود العاملين،ومنها ما لا يخضع لسيطرة الإدارة مثل القرارات السياسية والاقتصادية للدولة وعادات وتقاليد ومعتقدات أفراد المجتمع". 

هناك تعاريف أخرى للبيئة نلخصها فيما يلي(2): 
- تعريف روبنز (Robbins): " البيئة هي جميع العوامل والمتغيرات الواقعة خارج حدود المؤسسة ".
- تعريف هاولي (Hawley): " البيئة هي جميع الظواهر خارج المؤسسة وتؤثر أو لديها إمكانات التأثير على المؤسسة ".
- تعريف وران و فواش (Wren و Voich): " تتمثل البيئة في تلك الأحداث والمنظمات والقوى الأخرى ذات الطبيعة الاجتماعية والاقتصادية،والتكنولوجية والسياسية،والواقعة خارج نطاق السيطرة المباشرة للإدارة".
بالإضافـة إلى ذلـك هـناك مـن يرى بأن المحيط هو تلك القوى والعوامل الفاعلة والمؤرة داخليا 
وخارجيا في أعمال المؤسسات ونشاطاتها (3).

نستنتج مما سبق بأن مفهوم البيئة ينطوي على عدة ملامح هامة،والتي من بينها:
• البيئة تشتمل على الأطراف المتعاملة مع المؤسسة وما يصدر عنها من قرارات وتصرفات وسياسات 
واستراتيجيات مؤثرة على قدرة المؤسسة على تحقيق أهدافها(منافسين،موردين،بنوك،مساهمين،موزعين…)
• من المستحيل تصور مؤسسة تستطيع مزاولة نشاطاتها بمعزل عن البيئة،لأن مصيرها هو الزوال.
• تتباين قدرات المؤسسات في كيفية العامل والتفاعل مع البيئة،بحيث نجد هناك نوعين من المؤسسات:
 المؤسسة المتفاعلة:تتمثل في تلك المؤسسات التي تتفاعل مع البيئة،والتي تغير من سياساتها واستراتيجياتها وقراراتها وفقا لتغيرات البيئة.وعادة ما تكون هذه المؤسسات تابعة للقائد وقليلة الإمكانيات.
 المؤسسات الفعالة:تتمثل في تلك المؤسسات التي تسعى إلى تهيئة وتسخير البيئة بما يخدم مصالحها ويحقق أهدافها،مثل ما قامت به شركة كوكاكولا في منتصف السبعينات عندما قامت بمساعدة أحد الأحزاب السياسية الهندية للوصول إلى السلطة بتمويل برنامج الحزب في بناء المستشفيات والمدارس في بعض الأماكن النائية مقابل انتزاع قرار من أعضاء ذلك الحزب بالسماح للشركة باستثمار أموالها داخل الهند،وعادة ما تكون هذه المؤسسات قائدة في السوق.

2- تصنيف بيئة المؤسسة: يمكن تصنيف بيئة المؤسسة حسب هودج و أنتوني (Hodge و Anthony) إلى ثلاثة مستويات،هي(4): 
1- البيئة الجزئية.
2- البيئة الوسيطة.
3- البيئة الكلية. 

في دراستنا هذه سنلخصها في مستويين فقط: 1- البيئة الخارجيـة،وتشمـل كل العـوامل خـارج 
المؤسسة(البيئة الوسيطة والبيئة الكلية)،2- اليئة الداخلية:تشمل كل العوامل داخل المؤسسة،أو كما يسميها البعض البيئة الجزئية(المؤسسة نفسها).

1.2-البيئة الخارجية للمؤسسة الاقتصادية: من مصلحة المؤسسة رصد ما يحدث في البيئة الخارجية من
تغيرات إيجابية أو سلبية (الفرص والتهديدات )،فالبيئة الخارجية للمؤسسة تتكون من مختلف القوى التي تقع خارج حدود المؤسسة وتتفاعل مع بعضها لتؤثر على المؤسسات بطرق مختلفة،وتتكون من مستويين (البيئة الكلية،البيئة الوسيطة أو الصناعية)، كما هو موضح في الشكل رقم ( ).





الشكل رقم ( ): مكونات البيئة الخارجية للمؤسسة


المصدر:محمد أحمد عوض:الإدارة الاستراتيجية:الأصول والأسس العلمية،الدار الجامعية بالإسكندرية،مصر،2001،ص96